De nos jours, il devient de plus en plus compliqué de trouver un collaborateur — et je ne parle même pas de trouver la perle rare, là ça relève du miracle.
Cette situation incite beaucoup de patrons coiffeurs à proposer de meilleurs salaires pour essayer d'attirer les candidats.
C'est souvent le cas notamment lors de l'entretien d'embauche : lorsqu'on pense avoir trouvé le bon candidat, on peut alors être tenté de proposer un salaire fixe élevé pour recruter et/ou fidéliser les collaborateurs.
Salaire fixe
Le risque, notamment sur un fixe élevé, est que sur le long terme, votre collaborateur s'avère ne pas être à la hauteur de sa rémunération et, comme il est impossible de revoir un salaire à la baisse, s'engager sur un fixe élevé fait donc prendre des risques importants à l'entreprise.
Ces risques doivent être mesurés le plus précisément possible.
La 1ère chose à faire est donc d'estimer le budget global (investissement) que l'entreprise peut consacrer à un salaire.
Pour estimer le budget salaire, il est nécessaire de commencer par estimer le potentiel de chiffre d'affaires supplémentaire TTC que l'entreprise doit pouvoir opposer à ce salaire.
Autrement dit, pour pouvoir verser un salaire, il faut mettre un chiffre d'affaires en face.
Exemple :
Un prévisionnel fait apparaître que le salon peut tout à fait augmenter son chiffre d'affaires d'au moins 43 à 45 000 € TTC par an ; le dirigeant sait alors qu'il peut investir, en salaire, l'équivalent d'un SMIC.
Il faut donc commencer par estimer le potentiel de chiffre d'affaires supplémentaire qu'a l'entreprise.
Cette estimation va permettre de définir :
- Le budget salaire que pourra verser l'entreprise
- Le type de poste à pourvoir
- Quel profil de candidat (Voir article : Embaucher ou pas)
- Le candidat a-t-il les compétences et la capacité pour développer ce potentiel ?
On ne décide pas du montant du salaire en fonction du candidat. C'est le potentiel de l'entreprise qui décide du profil du candidat et du salaire qui correspondra.
Ce qui en soi est déjà une prise de risques, puisque la réussite dépend de la qualité du recrutement.
Les primes
Compte tenu des risques inhérents aux engagements pris sur un salaire fixe, il peut être judicieux de commencer par un fixe raisonnable et de proposer, en plus, un intéressement (1).
Là encore, l'intéressement, comme le salaire fixe, doit faire partie d'une vraie stratégie d'entreprise et d'une politique salariale globale.
La méthode de calcul des primes doit être à la fois motivante pour le collaborateur, mais elle doit également protéger les intérêts de l'entreprise.
En effet, il n'est pas rare de voir des entreprises distribuer des primes à un salarié alors même qu'il leur fait perdre de l'argent.
Prenons un exemple :
Admettons que le salarié a un seuil de rentabilité (point mort) de 4 000 € TTC.
Afin de motiver son salarié, l'entreprise fixe une prime de 20 % sur les sommes dépassant 4 000 €.
Que se passe-t-il si le nouveau salarié n'atteint pas cet objectif minimum de 4 000 € plusieurs mois d'affilée, et qu'en est-il quand il le dépasse ?
Dans cet exemple, sur le cumul des 5 premiers mois, l'entreprise a perdu 5 200 € sur ce salarié.
Sur le 6ème mois, elle distribue une prime de 200 €.
Avec cette méthode de calcul de prime, le salon verse une prime de 200 € alors même qu'il perd déjà 5 200 € ?
Au-delà des 200 € de perte supplémentaire pour le salon, c'est aussi un très mauvais signal envoyé au salarié.
Puisqu'il suppose que les pertes antérieures n'ont pas d'importance et donc que l'objectif fixé est tout à fait subjectif.
Rappelez-vous que les - 5 400 € ne sont pas de l'argent qui manque : il s'agit bien de sommes que l'entreprise va financer avec sa trésorerie.
Ce peut être tout à fait une stratégie assumée de votre part ; l'important est que vous soyez averti. Il vous appartient ensuite d'anticiper ce risque en provisionnant la trésorerie.
(1) La convention collective de la coiffure prévoit une part variable obligatoire.
Cette part variable se calcule sur la base du salaire brut × 3,4 × TVA = objectif minimum.
La prime (minimum 10 %) se calcule sur le dépassement de cet objectif.
Exemple :
Salaire brut : 2 000 €
Objectif : 2 000 € × 3,4 × TVA = 8 160 €
Réalisé : 8 500 € TTC = 7 088 € HT
Dépassement HT : 283 €
Prime 10 % = 283 € × 10 % = 28,30 € brut, soit +/- 15 € net
Communauté Coiffure a développé des supports pour vous aider :
- Calcul des primes
- Calcul du seuil de rentabilité d'un salaire
Nous pouvons vous transmettre les supports (format Excel) sur simple demande à adresser par e-mail : eric@comcoi.com
Petits rappels
Gardez à l'esprit qu'être employeur, c'est prendre des risques.
- Vous engagez votre responsabilité dans tous les gestes du quotidien.
- Quelle que soit la situation de l'entreprise, vous devrez assurer les salaires de vos collaborateurs.
- Si ça se passe mal avec l'un d'eux, quoi qu'il arrive vous serez perdant — peut-être pas juridiquement, mais ces situations ont toujours un impact négatif sur l'entreprise.
- Si votre chiffre d'affaires est impacté, c'est votre salaire qui, en premier, servira de variable d'ajustement.
- Et la liste des problèmes potentiels n'est pas exhaustive.
Ce n'est pas un portrait sombre de l'embauche que je vous fais, mais il faut être conscient qu'à l'échelle de nos entreprises, chacun de nos salariés a un poids énorme.
Un salon avec 2 personnes qui embauche un collaborateur augmente sa masse salariale de 50 % d'un coup.
Pour vous donner un ordre d'idée, c'est comme si une entreprise de 1 000 salariés embauchait 500 personnes d'un coup. À notre époque, on en parlerait même à la télé.
À contrario, qu'un seul de vos salariés pose des problèmes et c'est un tiers (33 %) de l'effectif de l'entreprise qui est affecté.
Vous êtes des chefs d'entreprise, vous devez apprendre à penser en patron. Un patron est là pour diriger, prendre des décisions et pérenniser l'avenir de l'entreprise. Un salarié est un investissement qui doit être rentable. Vous devez exiger de la rentabilité de vos collaborateurs.
Ne mélangez jamais le patron avec l'humain que vous êtes.